КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

previous arrow
next arrow
Shadow
Slider

КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

ОГЛАВЛЕНИЕ

КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Консультация по трудовому праву в равной степени востребована работниками и работодателями. Причины обращений за консультацией связаны, с одной стороны, с желанием работников отстоять свои права и финансовые интересы, а с другой, с необходимостью, возникающей у работодателя, определить порядок и последовательность своих действий при найме, переводе, сокращении, увольнении, расчете работников. Консультации по трудовому праву позволят любой стороне трудовых отношений разобраться в возникающих в сфере трудового законодательства вопросах.

Анализ обращений показывает, что работники чаще всего сталкиваются со следующими правовыми проблемами:

  1. Нарушения при принятии на работу.
  2. Невыплата заработной платы, больничных, пособий, компенсаций, отпускных.
  3. Незаконное увольнение.
  4. Необоснованные взыскания, требования о компенсации материального ущерба.
  5. Отказ в предоставлении отпуска, больничного.
  6. Удержание средств из заработка.
  7. Незаконный перевод на другую должность.
  8. Принуждение к увольнению.

Работникам мы предлагаем консультации по трудовому праву, урегулирование трудовых конфликтов в досудебном порядке, защиту интересов работника в суде.

Квалифицированный трудовой юрист, взявшийся за дело, прежде всего, стремится уладить трудовой спор без обращения в суд. Для этого он инициирует переговорный процесс с работодателем, чтобы указать ему на незаконность предпринятых мер. Зачастую этот путь оказывается эффективным, поскольку работодатель, понимая свою ошибку, пересматривает свою позицию и идет на компромисс. Когда переговоры не дают ожидаемого результата юрист обращается в суд за защитой интересов работника.

Работодатели, в свою очередь, чаще всего сталкиваются со следующими проблемами:

  1. Ошибки при приеме на работу, переводе и увольнении работников.
  2. Трудности в подготовке кадровых документов, локальных нормативных актов.
  3. Не правильная оценка рисков при ведении документооборота.
  4. Игнорирование норм охраны труда, техники безопасности на производстве.
  5. Претензии со стороны контролирующих органов.

Субъектам экономической деятельности мы поможем составить необходимую кадровую документацию: формы трудовых договоров, приказов о приеме, переводе, сокращении, увольнении, привлечении работников к дисциплинарной ответственности, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, договоры о полной материальной ответственности и другую необходимую кадровую документацию.

Ошибки при принятии ошибочных решений чреваты финансовыми потерями, проблемами с контролирующими органами, судебными разбирательствами с работниками и коллективами работников, иными негативными последствиями. Во избежание указанных трудностей следует обратиться к трудовому юристу, ведь только специалист узкого профиля способен вникнуть во все тонкости определенного направления и подготовить обоснованный ответ на заданный вопрос.

Бесплатная консультация по трудовому праву

Бесплатная консультация по трудовому праву проводится с целью оказать содействие частным лицам и представителям компаний по вопросам, связанным с заработной платой, увольнением, компенсациями, отпусками, выходными пособиями, наймом сотрудников и т. д.

Наши юристы долгие годы успешно отвечают на вопросы работников и работодателей, поэтому мы можем предложить качественную помощь в решении любых связанных с трудовым правом проблем.

В процессе решения споров юристы руководствуются Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ, а также другими нормативными правовыми актами.

Бесплатная консультация юриста по трудовому праву позволит оценить ситуацию и пути ее разрешения. Разрешить любой конфликт можно только в том случае, если обратиться за помощью к опытному специалисту по трудовому праву и разрешению трудовых споров. Только высококвалифицированный юрист, специализирующийся именно на вопросах трудовых взаимоотношений, может разобраться во всех тонкостях и хитросплетениях возникающих разногласий и найти оптимальное решение.

Обычно вопросы по трудовому праву касаются таких сфер как:

  • дискриминация во время трудоустройства;
  • работа по контракту;
  • незаконное увольнение;
  • невыплаты или задержки заработной платы;
  • компенсации за производственные травмы;
  • выплаты декретных пособий;
  • отпуска по беременности и родам;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • материальная ответственность работников;
  • дисциплинарная ответственность работников;
  • оплата больничного;
  • выплаты при увольнении;
  • сокращение штата и мн. др.

В большинстве случаев к нарушению трудового законодательства приводит не желание обойти закон, а незнание своих прав и обязанностей сотрудниками и руководством. Своевременное обращение к юристу по трудовому праву поможет избежать серьезных последствий при разногласиях работника и работодателя. Юрист по трудовому праву проанализирует факты и предложит оптимальное решение.

Преимущества обращения к нам заключаются в том, что вы не тратите свое время и силы на то, чтобы добраться в офис за консультацией юриста, а опытные юристы подготовят обоснованный и объективный ответ. Обращения к нам остаются конфиденциальными и анонимными, мы гарантируем неразглашение конфиденциальной информации. Если ваша ситуация потребует углубленного изучения, вы можете после бесплатной консультации обратиться за платными услугами нашей компании.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется как правило в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.ч. 1 и 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

  • избрания на должность;
  • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • назначения на должность или утверждения в должности;
  • направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • судебного решения о заключении трудового договора;
  • признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

П. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Конституционный Суд РФ Определением от 19.05.2009 №597-О-О определил, что норма Трудового кодекса Российской Федерации о допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права.

Стороны трудовых отношений

Стороны трудовых отношений – работник и работодатель.

Если иное не предусмотрено федеральным законом (исключения, например, могут быть установлены законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (ч. 1 ст. 63 ТК РФ)), вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 63 ТК РФ лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовые договоры для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (это также находит отражение, например, в Определении Верховного Суда РФ от 29.01.2014 №88-АПГ13-8 от 29.01.2014 года).

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В определенных случаях физические лица могут вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста, поскольку применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре, а также производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК)). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК).

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Исключение сделано для государственных служащих — предельный возраст замещения ими государственной должности составляет 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. Лицо, достигшее указанного возраста, может трудиться в других организациях и предприятиях.

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

  • индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Основные права и обязанности работника

Основные права и обязанности работника закреплены в Трудовом кодексе РФ, в №98-ФЗ «О коммерческой тайне», в №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и в иных законах РФ.

Работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
  • подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
  • возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует иметь в виду, что перечень прав работника не может быть сокращен работодателем ни в одностороннем порядке, ни по обоюдному согласию с работником. ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать установленные законом права работника. Однако локальными актами организации-работодателя могут быть предусмотрены более широкие права работника (например, может быть предусмотрено добровольное медицинское страхование сотрудников).

Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
  • выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
  • не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
  • передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя.

Указанные обязанности работника обычно конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в которых могут быть выделены соответствующие обязанности отдельных категорий работников, в прилагаемых к трудовым договорам должностных инструкциях, в трудовом договоре.

Основные права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя закреплены в нормах Трудового кодекса РФ, в №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и нормативных правовых актах.

Работодатель имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
  • создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;
  • реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. К основным правам работодателя также относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них (ст.ст. 23-55 ТК, а также №156-ФЗ «Об объединениях работодателей»).

Работодатель обязан:

  • соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
  • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  • своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ТК предусмотрен общий порядок заключения трудового договора (ст. ст. 63 — 71), изменения трудового договора (ст. ст. 72 — 76) и прекращения трудового договора (ст. ст. 77, 81, 83), а также расторжения данного договора по инициативе работодателя (ст. 81).

К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. ТК установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора (см. ст. ст. 35 — 44 ТК).

Понятие времени отдыха

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (основное назначение времени отдыха – восстановление сил и здоровья работника, его трудоспособности).

Правовое регулирование отдыха основывается на нормах Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г., утвердившей в ст. 24 право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск, Международного пакта от 16.12.1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», Конвенции №132 и других международных актов.

Трудовые споры возникают не только в результате игнорирования законных прав, но и из-за неправильной трактовки правовых норм. Так, Конституция РФ в ч. 5 ст. 37 определяет, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Режим труда и отдыха – соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления и напряжения в течение длительного периода (п. 3.6 «МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации»).

Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

Перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ), которые в рабочее время не включаются, предоставляются в течение рабочего дня (смены) работнику продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Статьей 113 ТК РФ запрещена работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением установленных трудовым законодательством случаев.

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

Главой 19 ТК РФ урегулированы случаи и порядок предоставления отпусков. Так, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (в установленных трудовым законодательством случаях предоставляется удлиненный или дополнительный отпуск).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Понятие рабочего времени

Рабочее время – время, учет которого обязан вести работодатель, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации относятся к рабочему времени. К иным периодам, которые относятся к рабочему времени, в частности, причисляют:

  • простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ);
  • время отдыха и приема пищи на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);
  • специальные перерывы для обогрева и отдыха, предоставляемые работникам на отдельных видах работ в течение рабочего времени, обусловлены технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ);
  • перерывы для отдыха и питания, предоставляемые работающим женщинам, а также лицам, воспитывающим детей без матери, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. ст. 258, 264 ТК РФ) и др.

Законодатель выделяет три вида рабочего времени: нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается ст. 92 ТК РФ:

  • для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
  • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю (может быть увеличена до 40 часов в неделю с выплатой денежной компенсации).

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда также устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ, что не отражается на продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов;
  • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;
  • для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа;
  • для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.

Продолжительность ежедневной работы (смены), работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Если уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день невозможно, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 до 6 часов) сокращается на один час без последующей отработки, если работникам не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, если работники не приняты специально для работы в ночное время, если это не связано с условиями труда, если это не сменная работа при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Глава 16 ТК РФ к элементам режима рабочего времени относит:

  • продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • графики сменности;
  • чередование рабочих и нерабочих дней;
  • ненормированный рабочий день;
  • работа в режиме гибкого рабочего времени;
  • сменная работа;
  • суммированный учет рабочего времени;
  • разделение рабочего дня на части.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 3 ст. 91 ТК РФ).

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы

Трудовым законодательством предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника.

Так называемые «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, в результате предоставления которых разрешение трудовых споров зачастую неизбежно, законодательством о труде не предусмотрены. Поэтому отпуск без сохранения зарплаты не может быть предоставлен по инициативе работодателя.

Все отпуска без сохранения заработной платы независимо от их продолжительности должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Любой из этих отпусков может быть прерван, о чем работник должен поставить работодателя в известность.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году (абз. 3 ст. 128 ТК РФ);
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году (абз. 4 ст. 128 ТК РФ);
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году (абз. 5 ст. 128 ТК РФ);
  • работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году (абз. 6 ст. 128 ТК РФ);
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней (абз. 7 ст. 128 ТК РФ);
  • женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом предусматривается выплата пособия по государственному социальному страхованию. Такой отпуск может быть использован не только матерью, но и отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, причем часть отпуска может быть использована одним родственником, а часть — другим (ст. 256 ТК РФ);
  • работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — на время проезда к месту использования отпуска и обратно (ст. 322 ТК РФ);
  • лицу, работающему по совместительству, если по совмещаемой работе продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы. В этом случае работодатель должен предоставить совместителю по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ);
  • работникам совмещающим работу с обучением, допущенным к вступительным испытаниям в образовательное учреждение высшего профессионального образования, и работникам совмещающим работу с обучением, которые являются слушателями подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов — продолжительностью 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);
  • лицам совмещающим работу с обучением, которые допущены к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — продолжительностью 10 календарных дней (ст. 174 ТК РФ);
  • студентам очной формы обучения, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, для прохождения промежуточной аттестации — продолжительностью соответственно 15 и 10 календарных дней в учебном году либо для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов — четыре и два месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);
  • работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное время года (ст. 8 Закона РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
  • работникам — Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное время года (ст. 6 Федерального закона «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
  • инвалидам войны, участникам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территориях других государств, в том числе инвалидам, лицам, награжденным знаком «Житель блокадного Ленинграда», ветеранам труда и некоторым иным категориям работников — продолжительностью от двух недель до одного месяца в году (ст. ст. 14 — 20 Федерального закона «О ветеранах»).

Работодатель может быть обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных федеральными законами либо коллективным договором (абз. 7 ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Например, в соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

В отдельных случаях законом устанавливается предельный срок отпуска без сохранения заработной платы (например, для государственных служащих он составляет один год (ч. 15 ст. 46 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)).

Следует учитывать, что  существует судебная практика, согласно которой признано обоснованным увольнение за прогул (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Порядок предоставления дополнительных отпусков

Порядок предоставления дополнительных отпусков установлен трудовым законодательством (ст.ст. 116-121 ТК РФ). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (в соответствии с №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда») отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). Т. е. нерабочие праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются и не оплачиваются. К таким дням, кроме перечисленных в ч. 1 ст. 112 ТК РФ, также относятся религиозные праздники, объявленные в субъекте Российской Федерации нерабочими праздничными днями (п. 7 ст. 4  №125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», письмо Роструда от 12.09.2013 г. №697-6-1).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Так как все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях, перевод рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска в календарные дни отпуска осуществляется по предложенной Минтруда России (Письмо от 01.02.2002 №625-ВВ) методике: от даты начала основного отпуска отсчитывается количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней); после чего от даты, следующей за последним днем основного отпуска, отсчитывается количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска; после этого общий период отпуска переводится в календарные дни за вычетом нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 г. №ГКПИ2004-481, оставленным без изменения Определением Верховного Суда РФ от 08.07.2004 г. №КАС04-266, указано, что ТК РФ не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск. Пунктом 10 «Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» такой порядок определен и подлежит применению в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ.

Согласно п. 10 «Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

Ограничение удержаний из заработной платы

Трудовое законодательство устанавливает ограничение удержаний из заработной платы таким образом, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Однако эти общие правила не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Удержания также могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по причине:

  • отказа от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствия у работодателя соответствующей работы;
  • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • призыва работника на военную службу (альтернативную гражданскую службу);
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • смерти работника либо работодателя — физического лица, а равно признания умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счетной ошибки;
  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда  или простое;
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Другие случаи удержания из заработной платы могут быть определены иными федеральными законами. К числу таких удержаний относятся: налог на доходы физических лиц, налоговые, административные, уголовные штрафы, а также алименты, суммы в возмещение вреда и др. Удержание во всех указанных случаях на основании закона или исполнительных документов производит работодатель, поскольку именно он осуществляет начисление и выплату заработной платы. При этом следует отметить, что  в силу ч. 4 ст. 138 ТК РФ не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Оплата времени простоя

Согласно ст. 157 ТК РФ оплата времени простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) по вине работодателя (время простоя по вине работника не оплачивается) производится в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, если коллективным договором или локальном акте о мотивации труда организации не предусмотрена оплата периода простоя в большем размере. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, поэтому другие виды вознаграждения, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Работники обязаны поставить в известность работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции. Неисполнение работником этой обязанности считается нарушением трудовой дисциплины, что может повлечь дисциплинарную ответственность. Однако и в этом случае работодатель должен оплачивать время простоя, возникшего не по вине работника.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации (см. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 №252) с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Учитывая положения ст. 287 ТК РФ, нормы ст. 157 ТК РФ применяются к совместителям (письмо Роструда от 19.03.2012 №395-6-1).

Оплата времени простоя как составная часть заработной платы производится с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. ст. 315 — 317 ТК РФ).

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 9 и п. 7 ст. 7 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности за период простоя, начавшийся (объявленный) до наступления страхового случая, не назначается. Однако в случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.